Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия

  • автор:
  • специальность ВАК РФ: 08.00.05
  • научная степень: Кандидатская
  • год, место защиты: 2005, Вологда
  • количество страниц: 185 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • стоимость: 240,00 руб.
  • нашли дешевле: сделаем скидку
  • формат: PDF + TXT (текстовый слой)
pdftxt

действует скидка от количества
2 диссертации по 223 руб.
3, 4 диссертации по 216 руб.
5, 6 диссертаций по 204 руб.
7 и более диссертаций по 192 руб.
Титульный лист Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия
Оглавление Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия
Содержание Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия
Вы всегда можете написать нам и мы предоставим оригиналы страниц диссертации для ознакомления
® Введение
Глава 1. Трудовой потенциал и его значимость в экономике
предприятия
1.1. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала
* 1.2. Методы оценки трудового потенциала
1.3. Управление развитием трудового потенциала
Глава 2. Тенденции развития трудового потенциала
ОАО «Северсталь»
2.1. Динамика производственно - хозяйственной
^ деятельности предприятия
2.2. Характеристика трудового потенциала организации и факторы его развития
2.3. Состав и приоритеты трудовой мотивации персонала
Глава 3. Направления активизации мотивации развития
трудового потенциала предприятия
3.1. Совершенствование экономических методов мотивации
3.2. Использование моральных стимулов
• 3.3. Стимулирование развития персонала фирмы
3.4. Социальные аспекты мотивации
Заключение
Библиография
Приложения
Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла и других выдающихся представителей различных направлений экономической науки. В XX веке научная разработка концепций трудового потенциала и состава мотиваций его развития получила в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Шульца, Г. Беккера. Они показали возрастающую значимость рационального сочетания врожденных качеств человека, приобретаемых им знаний, навыков и мотиваций повышения эффективности производства, увеличения доходов (индивида, предприятия, общества). Однако, выводы, к которым приходят зарубежные авторы, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для отечественных предприятий, так как большинство из них находится в стадии незавершенных рыночных трансформаций, поиска выхода из кризисных ситуаций, сложившихся в результате просчетов и ошибок при проведении экономических преобразований.
В этой связи концепции трудового потенциала и их практического использования в России в последние годы стали предметом особого внимания многих отечественных ученых-экономистов. В работах Л.И. Абалкина, В.Н. Бобкова, В.Н. Волгина, Б.М. Генкина, В.А. Ильина, B.C. Кабакова, А.И. Кибанова, Д.С. Львова, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, М.Ф. Сычева, и других авторов дается характеристика компонентов трудового потенциала с учетом российских реалий, исследуются методы его оценки, перспективные направления развития.
Однако пока в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах проблемы. Узок круг исследований, направленных на научную разработку механизмов, методов и способов активизации мотивации развития трудового потенциала предприятий. Между тем, потребность в таких исследованиях на современном этапе развития российской экономики возрастает, приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, ибо приспособиться к меняющимся условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.
Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Большое значение для человека имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с кадровой политикой предприятия.
Мероприятия в рамках кадровой политики могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем руководство предприятия должно быть в значительной степени заинтересовано. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование трудового потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей работников в отношении повышения производительного их труда и тем самым обеспечить отдачу средств, ранее потраченных на них.
Упрощенно модель управления можно представить следующим образом:
Интересы работника *4 ► Механизм м.—► Цели предприятия
Процесс реализации цели организации через механизм мотивации можно представить в виде схемы (рис. 1.12). Представленная схема реализуется на предприятии следующим образом.
Предприятие представляет собой организацию, объединяющую людей, усилия которых направлены на достижение конкретных целей и задач. Работники предприятия являются носителями знаний, навыков, умений.
Рассматривая свою работу с позиций качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
Вы всегда можете написать нам и мы предоставим оригиналы страниц диссертации для ознакомления

Рекомендуемые диссертации данного раздела