Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой" : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой"

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 08.00.05
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2006
  • Место защиты: Барнаул
  • Количество страниц: 153 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 250 руб.
Титульный лист Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой" : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой"
Оглавление Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой" : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой"
Содержание Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интеллектуального капитала организаций : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой" : на примере строительных организаций концерна "Алтайпромстрой"
ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
1Л. Социально-экономические аспекты оценки персонала; человеческий капитал как объект оценки
1.2. Оценка эффективности управленческого труда, направленная на выявление и развитие управленческой компетентности
1.3. Методологические и методические основы оценки управленческой
компетентности
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРИОРГАРШЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1. Объективные предпосылки совершенствования системы оценки персонала организаций строительного комплекса Алтайского края
2.2. Анализ организации и проведения оценки персонала, применяемой на предприятиях строительного комплекса Алтайского края
2.3. Анализ практики проведения оценки руководителей в строительной
организации концерна «Алтайпромстрой»
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Определение критериев оценки компетентности руководителей, способствующих развитию интеллектуального капитала строительных организаций
3.2. Методика комплексной оценки компетентности руководителей
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы.
Происходящие сегодня в экономике перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов его определяющих. Фундаментальным критерием экономического развития все более становится понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов.
Основой деятельности фирмы, ее конкурентоспособности является интеллектуальный капитал. Именно знания, навыки и способности отдельных людей являются той ценностью, из-за которой внимание специалистов сосредоточиваются на способах привлечения, удержания, развития и поддержания человеческого капитала, которым являются эти люди и, прежде всего руководители, обладающие компетентностью.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, руководителя значительно изменилась.
Однако парадокс российской действительности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались прежние кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.
Строительная индустрия является одной из самых многогранных и сложных отраслей с точки зрения внедрения современных методов управления человеческими ресурсами. Одной из причин этого является инертность и
скрытое сопротивление руководителей низших уровней управления организаций, сосредоточенных целиком на производственном процессе.
Состояние человеческих ресурсов в строительстве напрямую зависит от изменяющихся условий внешней среды. Так и в строительной отрасли Алтайского края произошли существенные изменения, связанные с переходом к рыночным отношениям. Это, прежде всего, изменение форм собственности строительных организаций, образование большого числа новых фирм, что обусловило жесткую конкуренцию на рынке строительных услуг. Все больше значение в сознании руководителей строительных фирм и их собственников приобретает значимость человеческого капитала организации, их способность обеспечит стабильность и конкурентоспособность фирмы. Преобладание в строительной отрасли края организаций с частной формой собственности требует изменения подхода к управлению персоналом в этом направлении. Для этого, прежде всего, нужны руководители, обладающие компетентностью, способные управлять знаниями, то есть создавать интеллектуальный капитал организаций.
Таким образом, выявление и развитие компетентности руководящих работников в строительных организациях является актуальной задачей, которую необходимо решать с учетом сегодняшних требований в сфере строительства и существующих методик оценки руководителей в процессе аттестации персонала.
Степень научной разработанности проблемы
Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам компетентности руководителей, межличностных отношений, особенностям формирования интеллектуального капитала, оценки управленческих кадров.
Особенности формирования интеллектуального капитала и его структуры изложены в работах М. Армстронга, Ж. Фитц-Энжа, Н. Бонтиса, Т. Шультца, Т. Скурихиной, В. Оськина, М. Бедникова, Е. Поп.
2. Формирование концепции.
Создает модели или формирует концепции, гипотезы или идеи на основе полученной информации; осведомлен о масштабах событий, тенденциях и причинно - следственных связях благодаря анализу разнородной информации.
3. Концептуальная гибкость.
При планировании и принятии решений определяет соответствующие альтернативы или многосторонние варианты, одновременно держат под своим наблюдением различные варианты и оценивает доводы «за» и «против».
4. Общение с персоналом.
Использует прямые и наводящие вопросы, обобщение, перефразирование и т.д., для того чтобы понять идеи, концепции и настроения других; может принимать события, вопросы, проблемы, возможности с точки зрения других лиц.
5. Управление взаимодействием.
Вовлекает других и может организовать группы сотрудничества, причем члены групп чувствуют, что их ценят, им доверяют, и что у них имеются общие цели.
6. Ориентация на развитие.
Создает позитивный климат в коллективе, при котором его члены яснее осознают свои возможности и недостатки, а также обеспечивает наставничество, обучение и средства для развития исполнительской деятельности.
7. Влияние.
Использует различные методы (например, убедительные доводы, моделирование поведения, создание символов, образование клубов по интересам и привлечение других лиц), для того чтобы добиться поддержки идей, стратегий и ценностей.
8. Уверенность в себе.
Излагает собственную позицию по вопросам, без колебаний принимает решения, когда это требуется, и при необходимости берет на себя ответственность за себя и других, выражает уверенность в успехе принимаемых мер.
9. Представление.

Рекомендуемые диссертации данного раздела