Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 19.00.03
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2012
  • Место защиты: Москва
  • Количество страниц: 267 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 250 руб.
Титульный лист Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности
Оглавление Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности
Содержание Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
1.1. Методологические подходы к анализу профессиональной пригодности
1.2. Соотношение понятий профессиональной пригодности и интегративных профессионально важных качеств
1.3. Источники оценочной информации и методы оценки профессиональной
пригодности
1.4. Личностные характеристики и ценностно - культурные ориентации специалистов и прогноз на их основе поведения
1.5. Концептуальное обоснование исследования взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
2. 1. Методическая схема проведения исследования
2.2. Описание обследованной выборки
2. 3. Процедура проведения исследования
2. 4. Методы обработки данных
ГЛАВА 3. ПРОФЕСИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ
3.1. Цели, задачи, функции сотрудников службы охраны
3.2. Организация процесса трудовой деятельности и условия труда
3.3. Особые ситуации в деятельности сотрудников службы охраны
и поведение в них
3.4. Интегративные профессионально важные качества сотрудников
службы охраны
ГЛАВА 4. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ
4.1. Личностные характеристики сотрудников службы охраны

4.2. Успешность профессиональной деятельности сотрудников службы
охраны
4.3. Характеристика ресурсов, затрачиваемых специалистами на достижение результатов деятельности
4.3.1. Доминирующее состояние и организационный стресс у сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности
4.3.2. Адаптационные способности сотрудников службы охраны с разной
эффективностью деятельности
4.3.3. Стратегии преодоления стрессовых ситуаций у сотрудников службы охраны
с разной эффективностью деятельности
4.3.4. Удовлетворенность трудом и уровнем качества жизни у сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности
4.3.5. Профессиональная мотивация сотрудников службы охраны с разной
эффективностью деятельности
ГЛАВА 5. АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ ИНТЕГРАТИВНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ И ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ С РАЗНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
5.1. Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик сотрудников службы охраны
5.2. Личностные характеристики сотрудников службы охраны, соответствующие различной согласованности экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств
5.3. Обсуждение результатов эмпирического исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность исследования. Определение и оценка профессиональной пригодности представляют собой важную научно-практическую проблему, ориентированную на изучение соответствия человека требованиям конкретных видов деятельности. Экспертиза профессиональной пригодности является одной из составляющих профессионального отбора, обучения и аттестации специалистов и составляет значимое звено в системе мероприятий, ориентированных на подготовку человека к профессиональной деятельности и успешной реализации в ней (Бодров, 2006).
Оценка профессиональной пригодности предполагает сопоставление целого спектра разнородных качеств специалистов с требованиями, предъявляемыми характером профессиональной деятельности. Вопрос о содержательном наполнении и специфике качеств разного уровня организации, имеющих отношение к прогнозу эффективности деятельности, представляется крайне актуальным в контексте оценки профессиональной пригодности. Он затрагивает два традиционных направления прогнозирования профессиональной пригодности - на основе анализа личностных характеристик и интегративных профессионально важных качеств специалистов.
Несмотря на многочисленные исследования, посвященные изучению связей личностных характеристик и интегративных профессионально важных качеств с эффективностью профессиональной деятельности, четкого разграничения между ними как видами детерминант пригодности не существует. В исследованиях, выполненных в рамках системного, субъектно-деятельностного, динамического и личностного подходов к профессиональной пригодности, показано, что особенности личности могут выступать как профессионально важные качества в любом виде деятельности. Наряду с этим, целый ряд личностных характеристик является специфическим и значим для конкретных видов профессиональной деятельности (Шадриков, 1982; Платонов, 1986; Бодров, 2001; Бодров, Лукьянова, 1981; Пряжников, 2001; Третьяков, 1993; Толочек, 2005; Ильин, 2004; Борисова, 1981; Кудрявцев, 1985; Котик, Емельянов, 1993 и др.).
В настоящий момент времени не выявлено, как связаны между собой личностные характеристики и интегративные профессионально важные качества, традиционно определяемые с помощью различных методических приемов. Следует констатировать и отсутствие исследований, посвященных раскрытию специфики профессионально важных качеств как сложных образований, включающих в себя качества разного уровня организации, для различных профессиональных групп.
Учитывая, что прогнозирование профессиональной пригодности основывается на личностных характеристиках или интегративных профессионально важных качествах

оценки эффективности труда и прогнозирования пригодности оправданно обращение к качествам специалистов и использование авторитетных экспертных мнений. В качестве примера вида деятельности, оценка которого через объективные показатели мало информативна, достаточно часто рассматривается оценка управленческого труда. В зависимости от используемых приемов оценка эффективности руководства может включать, наряду с прямой оценкой результатов работы коллектива, также: экспертную оценку результатов работы руководителя, являющуюся конкретным вариантом групповой оценки; самооценку поведения и деятельности руководителя (Журавлев, 1989, с. 46).
Кадровые данные представляют собой еще один тип оценочной информации, обращение к которому остро ставит вопрос о релевантности используемых критериев. Наиболее часто используемые показатели, относящиеся к кадровым данным, представлены такими характеристиками, как абстентеизм и аварийные или несчастные случаи на производстве.
Абстентеизм составляет важную переменную при оценке успешности деятельности, однако методы его измерения и способы интерпретации не всегда являются отчетливыми. Абстентеизм как критерий измерения на сегодняшний день продолжает бьггь предметом углубленных психологических исследований.
Что касается аварийных ситуаций, то они могут служить показателями эффективности профессиональной деятельности только для ограниченного круга профессий (производственная сфера деятельности, водители, летчики и пр.). Релевантность этого показателя ограничена сферами деятельности, предусматривающими возможность возникновения особых ситуаций, а сама частота, серьезность происшествий и их последствия зависят от множества факторов (Котик, Емельянов, 1993).
Следует принимать во внимание, что оба перечисленные показателя - абстентеизм и аварийные ситуации в большей мере характеризуют плохое, нежели хорошее выполнение деятельности. Эти показатели не исчерпывают всего спектра кадровых данных, которые могут быть задействованы для оценки, но приходится констатировать, что кадровая статистика редко позволяет получить целостное представление о том, насколько человек успешен в своей профессиональной деятельности.
Другим источником оценочной информации служат субъективные данные. Классификация основных методов оценки профессиональной деятельности, основанная на субъективных данных, которая была предложена П. Мучински (2004), включает: 1) графические рейтинговые шкалы; 2) сравнительные методы; 3) поведенческие шкалы и опросные листы. Наиболее часто используемый метод графических рейтинговых шкал предполагает вынесение балльной оценки по ряду характеристик или факторов, таких как

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Власов, Петр Константинович
2015