Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 08.00.12
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2005
  • Место защиты: Воронеж
  • Количество страниц: 190 с.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 250 руб.
Титульный лист Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом
Оглавление Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом
Содержание Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом
* Введение
1. Эффективность управления персоналом как объект статистической
оценки
1.1. Анализ категорий качества управленческой деятельности
1.2. Характеристика менеджмента персонала как составляющей управленческой деятельности
1.3. Необходимость и возможность количественной оценки эффективности управления персоналом
2. Организационно-методические подходы к анализу эффективности
управления персоналом организации
% 2.1. Классификация затрат на управление персоналом и методы их
калькулирования
2.2. Трансформация подходов к определению результата кадрового менеджмента
2.3. Построение системы статистических методов измерения и анализа эффективности управления персоналом
3. Моделирование оценки эффективности управления персоналом
организации и методы ее совершенствования
3.1. Экономико-статистический анализ численности и структуры персонала организации и обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового менеджмента
3.2. Статистическое измерение эффективности управления персоналом организации и оценка качества системы ее показателей
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность темы исследования. Современный этап развития российской экономики характеризуется кардинальными изменениями хозяйственных отношений, и успешность организаций становится зависимой от их способности адаптироваться к новым условиям. Логично, что основным конкурентным преимуществом хозяйствующих субъектов, с учетом сокращения торговых барьеров и доступности информации, все чаще ученые и специалисты называют персонал, его профессиональную компетентность и мотивированность к выполнению усложняющихся задач.
Практика показала, что достижение конкурентоспособности российских товаров и услуг осложняется низким качеством рабочей силы при возрастающей ее стоимости на рынке труда, характеристиками которого являются дефицит одних профессий и избыточное предложение других, низкая мобильность и активность носителей способности к труду, их слабая готовность к экономическим преобразованиям. Неадекватность государственной политики занятости ситуации в стране предопределяет решение большинства проблем на уровне организаций, усиливая потребность в развитии управления персоналом.
Кадровый менеджмент - сравнительно новая область деятельности в российской управленческой науке и практике. До сих пор не решены проблемы формирования отечественной теории управления людьми, адаптированной к специфике российских предприятий, методики реализации основных его задач находятся в стадии разработки; существует дефицит профильных специалистов, накопленный эмпирический опыт не репрезентативен. Российские предприятия, внедряющие зарубежные и отечественные методики, испытывают затруднения с построением целостной системы кадрового менеджмента. Разработка такой системы возможна только на основе оценки эффективности управления персоналом, которая позволяет определить
достигнутые результаты, выявить узкие места и направления развития, сделать кадровый менеджмент органической частью общей стратегии компании.
В разработку теоретических положений оценки эффективности управленческой деятельности предприятия значительный вклад внесли российские и зарубежные специалисты. Ведущее место среди них принадлежит работам М. Алле, М. Альберта, К. Боумена, A.B. Бусыгина, Р. Бюхнера, О.С. Виханского, Э. Воутелайнена, В.И. Голинова, P.JI. Дафта, П. Дойля, П. Друкера, М. Мескона, В.И. Мухина, А.И. Наумова, Т. Питерса, Г.Саймона, Т. Санталайена, А.Ф. Сильченкова, К.Уолша, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, JI. Якокки и других.
Значительное влияние на становление и развитие теоретико-
* методологических основ управления персоналом оказали труды В.В.
Адамчука, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, В.Р. Веснина, Г. Десслера, Б.Л. Еремина, О.Ю. Ефремова, П.В. Журавлева, П.И. Задирова, Д. Иванцевича, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Р. Марра, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, О. Ньюбергера, Ю.Т. Одегова, И.А. Оганесяна, В.П. Пугачева, А.И Рофе, И.А. Скопылатова, Э.Е. Старобинского, Т.В. Суваловой, С.В. Шекшни, Г. Шмидта, Ф. Шустера и других ученых.
Изложенные в диссертации методы статистической оценки эффективности
* управления персоналом в значительной мере учитывают исследования таких ученых, как В.Е. Адамов, С.А. Айвазян, И.К. Белиевский, М.П. Власов, В.В. Глинский, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, В.Г. Ионин, Ю.Г. Королев, В.И. Кузнецов, М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, A.A. Френкель, П.Д. Шимко, P.A. Шмойлова.
Несмотря на автономную изученность проблем оценки эффективности деятельности предприятий, управления персоналом и статистического анализа в современной литературе все еще отсутствуют результаты комплексных 4 исследований эффективности кадрового менеджмента, основанных на
взаимосвязи философских, экономических, управленческих и статистических
позволяет организациям решать стратегические, а не только повседневные задачи, в том числе и в управлении персоналом.
С развитием рыночных отношений перед организациями начали вставать принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в условиях инфляции, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики, усиление чувства принадлежности к фирме у персонала и др.
Кроме того, с уходом из предприятий партийных структур, ослаблением роли профсоюзов, переориентацией руководителей на задачи сугубо производственного характера отделы кадров остались с большим объемом новых задач по работе с персоналом, к которому они оказались не готовы. Несмотря на то, что в российских условиях при очень низкой стоимости рабочей силы (средняя заработная плата в России в десятки раз ниже, чем в развитых странах) многие руководители не ощущают ценности своих работников, по сравнению, к примеру, с дорогостоящими средствами труда, потребность в хороших специалистах начинает возрастать. Соответственно, оплата труда и другие затраты на квалифицированных работников также увеличиваются. Низкая заработная плата не позволяет уже в достаточной мере стимулировать работника и обеспечивать высокую производительность труда. Не только оплата труда специалистов, но и средняя заработная плата в России возросла за период с 1998 по 2002 гг. почти в 2 раза (за вычетом роста цен) [141, с.76].
Перечисленные тенденции в российской экономике создают дополнительные, по сравнению с ситуацией в мире, стимулы развитию управления персоналом. Однако по развитости данного рода деятельности наша страна значительно уступает высокоразвитым странам. Россия является одной из немногих индустриальных стран, где признание необходимости подготовки профессионалов для кадровых служб произошло в числе последних

Рекомендуемые диссертации данного раздела