Развитие кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 08.00.05
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2013
  • Место защиты: Владимир
  • Количество страниц: 141 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 300 руб.
Титульный лист Развитие кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций
Оглавление Развитие кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций
Содержание Развитие кадров управления на основе инвариантной модели базовых компетенций

Содержание
Введение
Глава 1. Применение компетентностного подхода в развитии кадров
управления современных организаций
1.1. Теоретические основы развития кадров управления
1.2. Управленческий потенциал как основа развития кадров
управления
1.3. Место компетентностного подхода в развитии управленческого
потенциала
Глава 2. Анализ факторов, влияющих на формирование, системы
развития компетенций кадров управления
2.1. Анализ сложившейся системы развития кадров управления
2.2. Определение подходов и методов, способствующих развитию
компетенций кадров управления
2.3. Анализ результатов анкетного опроса по выявлению базовых
компетенций кадров управления
Глава 3. Разработка инвариантной модели базовых компетенций
кадров управления
3.1. Построение инвариантной модели базовых компетенций кадров
управления
3.2. Ситуативно-контекстная схема процесса развития компетенций
кадров управления
3.3. Оценка степени значимости, схемы процесса развития
компетенций кадров управления
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования. Современная система развития кадров управления представляет собой разрозненный набор инструментов и методов, не учитывающих принципы, на которых базировалось предыдущее образование. В частности, подготовка в высших учебных заведениях строится на компетентностном подходе, следовательно, дальнейший процесс развития кадров управления должен на него опираться. Преемственность принципов к процессу переподготовки, повышения квалификации и обучения управленцев позволит определить набор базовых компетенций и построить четкий алгоритм их развития. Однако большинство организаций и учреждений не придают должного значения выстраиванию последовательности действий с учетом предыдущих моделей обучения в процессе развития кадров. В результате не получают прямого эффекта на затраченные средства в виде повышения компетентности, расширения знаний и возможности применения их на практике, увеличения прибыли, повышения инновационного потенциала объекта управления.
Существующая в настоящее время практика отбора и развития управленческих кадров в целом позволяет обеспечить высокий уровень их профессиональной компетентности. Тем не менее, остается много нерешенных проблем, связанных с недостаточным уровнем профессионального образования, неразвитостью некоторых профессионально важных качеств, неполной удовлетворенностью работников условиями профессиональной деятельности и предлагаемыми программами развития, отсутствием единой концепции в определении базовых компетенций, необходимых каждому управленцу вне зависимости от сферы деятельности. Эти проблемы могут быть решены только при наличии научно обоснованной модели компетенций кадров управления в соответствии с потребностями и стратегическими задачами, которые стоят перед управляемым объектом. Поэтому актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью углубленного изучения теоретических и методических основ деятельности кадров управления, выявления

базовых компетенций, которые обладают свойством инвариантности, и построения на их основе модели компетенций, которая будет являться ядром системы развития кадров управления, поможет унифицировать, скоординировать и сделать более простым этот процесс.
Степень разработанности проблемы. Основы компетентностного подхода были заложены американским исследователем Д. Мак-Клелландом. Дальнейшее развитие компетентностного подхода наиболее полно было отражено в работах Р. Бояциса и Л. и С. Спенсеров.
В теорию и практику становления и внедрения компетентностного подхода в подготовке и развитии персонала значительный вклад внесли следующие российские и зарубежные ученые: М. Армстронг, В. И. Байденко, А. А. Вербицкий, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, В.П. Кузнецов, А. Л. Лепсинг и Р. Лепсинг, A.C. Лифшиц, Д. Макклеланд, Г. И. Новолодская, Дж. Равен, Р. С. Силкин, А. И. Субетто, Ю. Г. Татур, Р. X. Тугушев, Р. Уайт, С. Уйдет, А. В. Хуторский, С. Холифорд, В. А. Ширяева и др.
Тем не менее, вопросы, связанные с развитием управленческих кадров в настоящее время мало проработаны. Среди работ, посвященных непосредственно развитию управленческих кадров, можно отметить A.A. Вербицкого, В.А. Далингера, Х.З. Ксенофонтову, A.C. Лифшица, О. Мартыненко, A.B. Прилепинну, И. Черную, A.B. Хуторского.
Выше перечисленные научные труды, внесли весомый вклад в развитие теоретического знания и практического применения компетентностного подхода в различных сферах образовательного процесса персонала, однако вопрос развития управленческих кадров недостаточно проработан и требует дальнейшего изучения с целью создания единой научно-методической основы, и синтеза подходов и методов к формированию механизма развития управленцев.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке инвариантной модели базовых компетенций кадров управления, которая позволит более точно осуществлять наполнение профессиональных блоков компетенций, отличающейся универсальностью применения в процессе кадрового развития.

В стандартах менеджмента Великобритании NVQ (National Vocational Qualifications) определение компетенции предполагается следующим образом: «Компетенции - это основные способности, определяющие поведение».
Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция1.
Российский специалист в области управления персоналом Кибанов А.Я. под компетенцией понимает «характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, - совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения».
Другой российский специалист в области управления человеческими ресурсами С.В. Шекшня определяет компетенцию «как личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, освоению типов поведения и социальных ролей ,..»2.
Многообразие определений понятия «компетенции», сводится к единому мнению, в соответствии с которым, компетенция это идеальная модель, описывающая эталон поведения, основанный на совокупности знаний, навыков и личных качеств человека, приводящий к эффективному выполнению работы. Также компетенцию можно рассматривать как свойство, характеризующее сотрудника, которое дает возможность ему эффективно выполнять работу, и отражается в его поведении.
Рассмотрев подходы к определению компетенция, необходимо рассмотреть содержание понятия компетенции управленческих кадров.
Под компетенцией управленческих кадров понимается совокупность знаний, навыков, способностей управленческого персонала на разных уровнях управления организации, способствующих выполнению определенных производственных функций и обусловливающих формирование конкурентных преимуществ организации3.
1 Уидцет С . Холлифорд С Руководство по компетенциям Пер с англ М ШРРО. 2008 С
3 Шекшня С В Управление персоналом современной организации учеб -практ пособие /СВ Шекшня - 5-е изд . перераб и доп - М Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002 - С
3 Цветаев В М Управление персоналом / В М Цветаев - СПб Питер 2007 С

Рекомендуемые диссертации данного раздела