Управление производительностью труда на основе реализации инновационного потенциала работников

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 08.00.05
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2014
  • Место защиты: Москва
  • Количество страниц: 217 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 230 руб.
Титульный лист Управление производительностью труда на основе реализации инновационного потенциала работников
Оглавление Управление производительностью труда на основе реализации инновационного потенциала работников
Содержание Управление производительностью труда на основе реализации инновационного потенциала работников

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки инновационного потенциала в структуре механизма повышения производительности труда
1.1 Современные показатели, характеризующие производительность труда на промышленном предприятии
1.2 Сущность инновационного потенциала работников и его место в процессе управления производительностью труда
1.3 Закономерности взаимодействия элементов системы социально-трудовых отношений в процессе управления производительностью труда
ГЛАВА 2. Исследование современных факторов изменения производительности труда предприятий с позиций системного и процессного подходов
2.1 Исследование производительности труда производственных предприятий (на примере нефтегазовой отрасли)
2.2 Анализ современных подходов к исследованию воздействия инновационного потенциала работников на производительность труда в различных производственных системах
2.3 Особенности применения процессного подхода в вопросах управления производительностью труда
ГЛАВА 3. Оценка эффективности управления производительностью труда на основе реализации инновационного потенциала работников
3.1 Выделение ключевых факторов эффективной организации социальнотрудовых отношений в целях управления производительностью труда.
3.2 Реализация инновационного потенциала работников через совершенствование принципов организации социально-трудовых отношений на предприятии
3.3 Оценка эффективности реализации инновационного потенциала работников в процессе управлении производительностью труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Производительность труда является одним из наиболее актуальных вопросов деятельности любого предприятия, поскольку именно она определяет в большей степени эффективность работы компании.
В общем виде производительность труда представляет собой меру оценки эффективности трудовой деятельности работников. Однако когда речь заходит о том, какие факторы влияют на производительность труда и как данный показатель следует рассчитывать, возникает множество методологических вопросов.
Весь этот спектр факторов и вопросов можно разделить на два ключевых направления - человеческое и технологическое. Если технологическое направление представляется нам достаточно прозрачным, то с человеческим все несколько сложнее, так как, несмотря на наличие здесь положительного эффекта, его значимость может быть недооцененной. Это связано с тем, что с развитием технологий процессы производства и управления персоналом стали обособляться, поскольку при укрупнении предприятий и становлении потокового производства возникла необходимость разделения труда из-за потребности в осуществлении эффективного контроля производственной деятельности.
Изложенное привело к формированию многоуровневой иерархической системы управления персоналом в целом и производительностью труда в частности. Каждый вышестоящий уровень управления контролирует работу нижестоящих, поэтому, чем больше уровней управления, тем больше времени тратится на контроль.
Таким образом, сложившаяся под давлением разделения труда система управления персоналом в экономике труда не способствует раскрытию всех компетенций сотрудника и не нацелена на реализацию его инновационного потенциала, что означает ограничение роста производительности труда рамками данной системы.
Для того чтобы создать прочную связь между сотрудником и результатами его труда, как того требует смысл, заложенный в понятие производительности труда, необходимо изменить подход к организации труда и соответственно к системе управления в целом.
Реализация инновационного потенциала работников за счет изменения подхода к организации труда и восприятия его как процесса, а не системы, представляется особенно актуальным направлением обеспечения роста производительности труда, что обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Исследование инновационного потенциала персонала является вопросом, который зарубежные экономисты начали осваивать в конце 90-х годов XX века, и достаточно новым для отечественных специалистов направлением, активной разработкой которого они занимаются в течение нескольких последних лет. Однако уже сейчас существует множество точек зрения на инновационную составляющую потенциала персонала.
Так, вопросам изучения инновационного потенциала персонала посвящены работы Г. Б. Кошарной, Л. В. Мамаевой, С. В. Пименова, Е. В. Родионовой, О. С. Сухарева, Р. Н. Федосовой, И. В. Шиндряевой, при этом каждый из авторов выделяет в той или иной степени особую роль сотрудника как объекта воздействия инноваций или их источника.
Нельзя не отметить и влияние зарубежных авторов на оценку инновационного потенциала персонала. Например, сформулированное в фундаментальном труде Б. А. Лундвалла «Национальные системы инноваций: к теории инноваций и интерактивного обучения» понятие инновационного потенциала персонала в той или иной степени нашло свое отражение во многих трудах отечественных специалистов.
Отдельно стоит отметить труды Дугласа Мак-Грегора, в особенности его теорию ХУ, которая послужила основой для различных систем мотивации персонала и раскрытия его инновационного потенциала.

- обеспечение информированности работников;
- создание психологического климата, влияющего на условия самореализации;
- моральное и материальное поощрение инициативы, инноваций, экспериментирования, творчества, похвала за успехи, и наказание за ошибки.
Кошарная Л. В., исследуя инновации в управлении социальнотрудовыми отношениями, приводит такое определение инновации: «инновация — это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.» 31 Также Л. В. Кошарная приводит классификацию инноваций в области социальнотрудовых отношений по следующим группам и подгруппам инноваций32:
а) по фазам участия работников в профессиональном образовательнотрудовом процессе (цикле):
- профессионально-образовательные нововведения;
- нововведения, связанные с поиском и отбором кадров;
- кадровые нововведения в процессе труда;
- нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;
- нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта;
б) по объектам нововведений в трудовой деятельности коллектива:
- кадровые нововведения в отношении отдельных работников;
- нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений;
31Инновационный кадровый менеджмент: учебн. пособие // Под ред. Г. Б. Кошарная, Л. В. Мамаева. Пенза : Издательство Пензенского государственного университета, 2006. С. 23.
32Там же, с. 27.

Рекомендуемые диссертации данного раздела