Динамика ценностных оснований корпоративной культуры организации : культурологический анализ

  • автор:
  • специальность ВАК РФ: 24.00.01
  • научная степень: Кандидатская
  • год защиты: 2009
  • место защиты: Москва
  • количество страниц: 141 с.
  • бесплатно скачать автореферат
  • стоимость: 230 руб.
  • нашли дешевле: сделаем скидку

действует скидка от количества
2 работы по 214 руб.
3, 4 работы по 207 руб.
5, 6 работ по 196 руб.
7 и более работ по 184 руб.
Титульный лист Динамика ценностных оснований корпоративной культуры организации : культурологический анализ
Оглавление Динамика ценностных оснований корпоративной культуры организации : культурологический анализ
Содержание Динамика ценностных оснований корпоративной культуры организации : культурологический анализ
Вы всегда можете написать нам и мы предоставим оригиналы страниц диссертации для ознакомления

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ КОНЦЕПТЫ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Корпоративная культура: сущность, особенности
формирования и развития
1.2. Ценностные основания современной корпоративной культуры организации
1.3. Корпоративная культура в контексте эффективного управления организацией
Глава 2. СОВРЕМЕННАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ: СТРАТЕГИЧЕСКОЕ И
ИННОВАЦИОННОЕ ИЗМЕРЕНИЯ
2.1. Стратегии корпоративной культуры организации
2.2. Модели лидерства в корпоративной культуре
2.3. Инновационные тенденции в пространстве корпоративной культуры организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одной из важных проблем современного российского общества является повышение уровня культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания личности посредством формирования, прежде всего, ценностных оснований корпоративной культуры организаций.
Будучи фактором успешной и результативной деятельности современной организации любого типа и эффективного процесса управления ею, корпоративная культура в своем ценностном аспекте детерминируется в последние два десятилетия переменами в общественно-политическом и экономическом укладе России, связанными не только с демократическими преобразованиями в стране в целом, но и с переходом ее экономики на рыночные отношения и активным участием государства в глобализационных процессах. Коренная трансформация прежних социальных и культурных ценностей повлияла и на ценностные основания корпоративной культуры организации.
Системный кризис, переживаемый в настоящий период Россией, обусловил девальвацию культурных ценностей, охватившую все без исключения типы, срезы, уровни отечественной культуры. В связи с этим в настоящий период возникает необходимость в междисциплинарных исследованиях, ориентированных на разработку перспективных моделей социокультурного развития общества, формирующих соответствующие ценностные основания, способствующие преодолению кризиса.
С данной точки зрения корпоративную культуру можно рассматривать в качестве опытного полигона для теоретического проектирования таких моделей. Прежде всего, потому, что корпоративная культура является результатом работы коллектива (корпоративной группы) организации, направленной на формирование
принципов, правил, наиболее актуальных в процессе обеспечения эффективности профессиональной деятельности организации. В то же время эти правила и принципы определяются ее миссией и стратегией развития, и, соответственно, выражаются в совокупности социальных норм и ценностей, которых придерживается большинство, что в целом предоставляет возможность для исследования динамики ценностных оснований корпоративной культуры в рамках того или иного вида специализированной деятельности, а также для осмысления закономерностей ее эффективного естественного воспроизводства.
В числе необходимых предпосылок данного процесса -стратегически выверенные теоретико-методологические инновационные модели лидерства, оптимальные концепции разрешения конфликтов, действенные способы формирования межкультурных коммуникаций, механизмы оценки и повышения уровня профессиональной компетентности сотрудников и руководства организации, ясное понимание сущности позитивного социального имиджа и т.д.
Следует отметить, что жизнеспособная модель корпоративной культуры организации основывается, прежде всего, на оптимальном использовании человеческих ресурсов и, соответственно, особом внимании к человеческому фактору. Не случайно успешно развивающиеся организации отличаются высоким уровнем корпоративной культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа организации, воплощенном в корпоративных ценностях.
Интерес к проблеме корпоративной культуры организаций в современном 1уманитарном знании и ее актуальность обусловлены, в свою очередь, важностью другой проблемы, связанной непосредственно с насущными вопросами корпоративного управления. Именно поэтому в последние годы в поле научных исследований и в сфере менеджмента наблюдается особое внимание к феномену корпоративной культуры в аспекте поиска современной парадигмы управления корпорациями. Этим во

Эти факторы влияют и на видовое многообразие корпоративных культур организаций. Современные исследователи в классификации видов корпоративной культуры руководствуются следующими критериями: стиль управления (авторитарные и демократические); тип корпоративной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная); возраст (молодая или старая); сила воздействия (сильная или слабая); вектор воздействия (функциональная или дисфункциональная); степень инновационности (инновационная или традиционная)
Согласно критерию «стиль управления» организацией, корпоративные культуры подразделяются на авторитарные и демократические с характерными для каждой из них принципами, требованиями к поведению и деятельности сотрудников, характеристиками коммуникационного процесса, ориентацией на человека или на результат, характером отношений с сотрудниками и т.п. В связи с этим можно выделить следующие показатели, позволяющие определить, является ли корпоративная культура той или иной организации авторитарной или демократической:
1) Степень делегирования полномочий. Очевидно, что чем выше степень делегирования полномочий, тем более гибкой будет корпоративная культура. Однако точный «индекс» степени делегирования можно определить только на основе опроса руководителей высшего звена.
2) Принципы и формы социального контроля в коллективе: внешний, внутренний контроль или самоконтроль.
3) Соотношение коммуникаций. Тесное взаимодействие между сотрудниками, различными подразделениями, как правило, свидетельствует о преобладании горизонтальных коммуникаций над вертикальными.
4) Типы и формы обращения к подчиненным.
1 См., например: Стеклова O.E. Организационная культура. - Ульяновск: УлГТУ, 2007.-С. 44-48.
Вы всегда можете написать нам и мы предоставим оригиналы страниц диссертации для ознакомления

Рекомендуемые диссертации данного раздела