Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 22.00.08
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2002
  • Место защиты: Москва
  • Количество страниц: 149 с.
  • Стоимость: 250 руб.
Титульный лист Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом
Оглавление Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом
Содержание Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом
Глава 1 .Оценка качеств и деятельности работников как социально-управленческая процедура
Глава 2. Зарубежный и отечественный опыт использования процедуры оценки качеств и труда работников
Глава 3. Результаты эмпирического исследования практики оценки персонала и рекомендации по ее совершенствованию
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях успешное функционирование любой трудовой организации во все возрастающей степени зависит от качеств работников, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, а также от эффективности реализации этих качеств, знаний, умений, навыков и т.д. в конкретных результатах деятельности. В осуществлении функций управления персоналом - деятельности, значимость которой возрастает в целом, очень важным элементом выступает процедура оценки необходимых для выполнения трудовых обязанностей качеств работников и результатов их деятельности.
Эффективность использования человеческих ресурсов все больше определяется не численностью, а качественными характеристиками персонала. Именно благодаря этой объективно существующей тенденции усилилось внимание к проблемам управления персоналом в целом и специфике их проявления в различных формах деятельности.
Успех деятельности любой трудовой организации в решающей степени зависит от сотрудников, готовых к взаимодействию во имя достижения наилучших результатов, находящих удовлетворение в своей работе, понимающих цели деятельности фирмы и идентифицирующих себя с ними. Непрерывный процесс руководства персоналом способствует лучшему распознанию качеств персонала и таким образом подготавливает почву к объективной оценке персонала.
Особенно актуальной задача объективной оценки персонала стала в нашем обществе в настоящее время перехода к новой, рыночной системе. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в обществе, переход на контрактную систему найма работников требует для обеспечения эффективного выполнения задач, стоящих перед той или иной трудовой организацией,

систематического проведения основанной на научных рекомендациях и использовании передового опыта оценки персонала и на этой основе совершенствования его состава. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала способствует успешной реализации на различных уровнях всех функций управления в организации. Оценка персонала - не только один из основных видов кадровой работы, но и важный компонент управления, так как грамотный подбор и расстановка персонала обеспечивает достижение эффективной деятельности предприятия. Поэтому без преувеличения можно сказать, что в современных условиях управление персоналом просто невозможно осуществлять без проведения систематической оценки качеств, необходимых работнику той или иной категории для выполнения его трудовых функций и результатов его деятельности.
Между тем, при всей возрастающей значимости рассматриваемой функции управления персоналом она пока довольно слабо исследована в отечественной науке, особенно в социологическом плане и слабо реализуется на практике. Необходимостью восполнения имеющихся здесь пробелов - с учетом объективной высокой значимости упомянутого элемента управления персоналом - и обусловлена актуальность темы настоящего исследования.
Степень научной разработки темы. В зарубежной литературе за последние десятилетия появилось очень много работ по управлению персоналом, где в числе прочих рассматриваются и вопросы оценки работников.' Но понятно, что в этой литературе не рассматривается практика, присущая нашей стране, а выводы и рекомендации, сделанные на основе
1 См.:Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента.-М.,1992; Вейл Г. Искусство менеджмента.-М.,1993; Десслер Г.Управление персоналом.М., «Бином», 1997; Файоль А.,Эмерсон Г.,Тейлор Ф.,Форд Г. Управление - это наука и искусство.Пер.с англ.М.,1992; Меллер К .Личное качество - предпосылка всякого другого качества.-Дания:ТМИПаблишинг,1988; Мэтланд Я.Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе/Пер.с англ.Под ред.И.И.Елисеевой.-М.:Юнити,1996; Оучи У.Методы организации производства.Японский и американский подходы/Сокр.пер.с англ.-М.,1984; Сайман Г.Менеджмент в организациях /Сокр.пер.с англ.-М.:Экономика, 1995; Санталайнен Т.Управление по результатам/Пер. с фин.-М.:Прогресс,1993; Питерс Т.,Уотермен Р.В поисках эффективного управления:Опыт лучших компаний/Пер.с англ.-М.:Прогресс,1986; Паркинсон С.Н.,Рустамжи М.К.Бизнес - это люди.-М.:МИРТ,1995; Морита А.Сделано в Японии:История фирмы «Сони».-М.:Прогресс,1990;Грейсон Дж.(мл.), О.Делл К.Американский менеджмент на пороге ХХІвека/Пер.с англ.-М.:Экономика,1991.

Некоторые специалисты в области менеджмента ставят под сомнение возможность достоверного определения качеств и объективного применения показателей, характеризующих личностные качества работника при его оценке: «Личностные тесты - наименее валидные и надежные средства отбора персонала»; «личностные теории руководства до сих пор остаются приемлемыми потому, что многие организации неявно пользуются личностным подходом при оценке руководителей. Однако характеристики менеджера, необходимые для успешного руководства, зависят от положения руководителя, характера решаемых задач и контекста, в котором осуществляется руководство».
По мнению руководителей 2000 американских компаний (опрос проводился в 1997 - 1998 г.г.) «при оценке персонала большее внимание следует уделять квалификации, чем личностным качествам».
Однако соображения, отрицающие в той или иной мере необходимость и возможность оценки личностных качеств работников, представляются несостоятельными.
Во-первых, нельзя признать правильным, что достаточно оценивать профессиональные качества, а личностные качества либо имеют меньшее значение, либо их вообще не нужно рассматривать и оценивать. Для немалого числа видов трудовой деятельности некоторые личностные качества (скажем, организаторские способности и умение контактировать с людьми для руководителей любого ранга, высокое умение сосредоточиться для контролирующих какие-то технологические процессы и т.д.) имеют ничуть не меньшее значение, чем чисто профессиональные знания и умения. А некоторые личностные качества имеют такое же значение вообще для всех работников. Достаточно обратить внимание на такой общеизвестный факт: человек может обладать колоссальными профессиональными знаниями, но если при этом
Экзамен, 2000. - с.
1 Эффективный менеджер. Обучающий курс школы бизнеса открытого университета Великобритании. М.: МЦДО «Линк», 1996.-е.
2 См.:Семенова Е.Н. Психологическая оценка персонала: сравнительный анализ различных теорий личности. М.: АНХ при Правительстве РФ, 2000

Рекомендуемые диссертации данного раздела