Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 22.00.08
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2005
  • Место защиты: Москва
  • Количество страниц: 189 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 230 руб.
Титульный лист Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления
Оглавление Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления
Содержание Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления
Глава первая. Методологические и теоретические аспекты исследования
организационных конфликтов
§1. Отражение специфики организационного конфликта в истории
управленческой мысли
§2. Факторы, причины и типы организационных конфликтов
§3. Место и роль предотвращения организационных конфликтов в системе
управления организацией
Глава вторая. Эффективные социальные технологии предотвращения
внутренних организационных конфликтов
§1. Возможности и ресурсы руководителя в использовании управленческих технологий предотвращения деструктивных конфликтов в организации....60 §2. Стратегические и тактические социальные технологии предупреждения
организационных конфликтов
§3. Диагностика конфликтов как социальная технология конфликтного
менеджмента
§4. Участие третьей стороны в предотвращении конфликтов
управленческий ресурс менеджмента организации
Глава третья. Проблемы, перспективы и практика использования социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов. 113 §1. Барьеры и препятствия для эффективного предотвращения организационных конфликтов в практике управления персоналом
организации
§2. Необходимые условия повышения эффективности предотвращения
организационных конфликтов
§3. Основные направления профилактики деструктивных организационных конфликтов на предприятиях
В последние десятилетия в нашей стране происходит глубокая трансформация общественной жизни, которая характеризуется обострением социально-экономических противоречий и нарастанием частоты и интенсивности порождаемых ими социальных конфликтов на всех уровнях, что является закономерностью, характерной для переходных периодов общественного развития.
Сокращение государственного сектора экономики, процессы приватизации предприятий, появление большого числа коммерческих организаций и формирование частного предпринимательства поставило проблему совершенствования новой системы управления, адекватной современным условиям. Переход от командно-административных методов воздействия к демократической культуре менеджмента в организациях, допускающей разнообразие социальных и индивидуальных интересов, резко усилил действие различных конфликтогенных факторов.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития, неправильно определяется социальное пространство, охваченное конфликтом, отсутствует системный подход к его разрешению. Управленческие решения начинают осуществляться лишь тогда, когда конфликт подошел к опасной грани, за которой он вообще не поддается действенному контролю и регулированию. Кроме того, как показывает анализ практики, в большинстве организаций при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтов предпочтение по-прежнему отдается немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и консенсусу. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства вместо институционализации и рационализации конфликтов способствует их провоцированию и дальнейшему обострению, нередко заводя в тупик.

Рекомендуемые диссертации данного раздела