Управление организационным поведением персонала крупного предприятия в условиях внедрения инновационных технологий

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 22.00.08
  • Научная степень: Кандидатская
  • Год защиты: 2006
  • Место защиты: Москва
  • Количество страниц: 122 с. : ил.
  • бесплатно скачать автореферат
  • Стоимость: 230 руб.
Титульный лист Управление организационным поведением персонала крупного предприятия в условиях внедрения инновационных технологий
Оглавление Управление организационным поведением персонала крупного предприятия в условиях внедрения инновационных технологий
Содержание Управление организационным поведением персонала крупного предприятия в условиях внедрения инновационных технологий
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования стратегий организационного поведения в отношении инноваций
1.1. Социологические концепции инновационной деятельности
1.2. Стратегии адаптационного поведения персонала
Глава 2. Основные стратегии организационного поведения работников крупного предприятия при внедрении инноваций
2.1. Типология ситуаций, проявляющихся при внедрении инноваций на российских предприятиях
2.2. Факторы, влияющие на снижение боязни нового у работников российских предприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. В современном, динамично развивающемся обществе, в условиях жесткой конкуренции большое значение приобретает внедрение инноваций в различные отрасли промышленного комплекса России. В связи с этим остро встает вопрос об адаптации персонала предприятий к этим изменениям, проблема управления этим процессом.
Руководители крупных предприятий первыми пришли к пониманию необходимости внедрения инновационных технологий и процессов в производство. Инновационная деятельность все больше рассматривается ими как единственный способ повышения конкурентноспособности производимых товаров, поддержания высоких темпов развития и уровня доходности. К тому же только крупные предприятия в условиях отсутствия централизованной поддержки государства обладают достаточными ресурсами и возможностями для реализации таких проектов.
Важным фактором в условиях конкуренции и рыночной среды является подготовка высококвалифицированной и жизнеспособной кадровой смены — молодых специалистов, способных с минимальным сроком адаптации подключиться к исследованиям и разработкам самого современного уровня. Но зачастую руководство предприятия сталкивается со значительным сопротивлением при внедрении новых технологий со стороны персонала. Возникает проблемная ситуация: внедряемые инновации в конечном счете позволят предприятию существенно увеличить оплату труда сотрудников, содействовать повышению качества их жизни, однако работники препятствуют таким технологическим изменениям. В итоге внедрение инновационных технологий затягивается или осуществляется в неполном объеме и с заметными искажениями особенно в той части, где преимущественное значение имеет человече-
ский фактор. Это значительно уменьшает конкурентные преимущества предприятия и обесценивает результаты внедряемой инновации.
Опыт осуществления организационных реформ в условиях разных социокультурных систем неравноценен, и необходимо внимательно изучить проблему внедрения инновационных технологий на производстве именно в свете ее преломления в российском обществе. Этими обстоятельствами определяется актуальность, а также объект и предмет исследования.
Степень научной разработанности проблемы. В западной и отечественной литературе существует множество работ, рассматривающих значение, роль и стратегии поведения персонала при внедрении различных инноваций на предприятии.
Особое значение для социологии управления имеют работы Э. Мейо и его последователей, изучавших влияние человеческого фактора на производительность труда. Проблемы формирования инновационного мышления, роли персонала в реализации нововведений исследуют в своих работах Е. Т. Греб-нев, В. С. Дудченко, Р. Л. Кричевский, А. Г. Поршнев, А. И. Пригожин, Б. Санто, Б. Твисс, Б. Ф. Усманов, Р. Фостер и др. Инновационный менеджмент рассматривается в работах И. Н. Герчиковой, А. И. Кравченко, И. О. Тюриной.
Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских ученых Т. Ю. Базарова, Т. П. Галкиной, Б. Л. Еремина, Д. К. Захарова,
А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, 10. Д. Красовского, Б. А. Лёвина, Т. О. Со-ломанидиной, М. В. Удальцовой и др.
Влияние представления менеджера о человеческой мотивации на его стиль руководства исследовал Д. МакГергор. Классификации стратегий адаптационного поведения посвящены работы таких российских авторов, как
А. Л. Журавлев, Ю. Д. Красовский, Е. В. Маслов. Проблемы вовлечения работников в процесс разработки и контроля систем и методов на предприятии исследовал Э. Деминг. Вопросы организации обучения специалистов под первлиять на работника, формируя его поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия во внедренческом процессе"
Исследователь Н.А. Ильина, в работе которой путем стандартизированных и полустандартизированных интервью, анкетных опросов и наблюдений зафиксированы три аспекта отношений к изменениям: когнитивный (знание о «плюсах» и «минусах» инновации, источника идей и т.д.), эмоциональный и поведенческий (разные уровни практического отношения — от энтузиазма и поддержки до явного сопротивления).
В результате было установлено, что при достаточно благоприятном отношении к технико-техническим изменениям фиксируется явно негативное отношение к организационно-управленческим и особенно социально-экономическим новшествам, причем отношение к ним улучшается по мере внедрения, в то время как к технико-техническим по мере внедрения оно ухудшается. Установлено также, что, чем сложнее инновация, тем негативней эмоциональное к ней отношение и ниже показатели участников ее реализации. Иначе говоря, чем более всесторонним является внедрение изменений, тем хуже отношение к нему.
Отмечается также, что если инициатива внедрения исходит от производственного коллектива, "изнутри", то у его членов формируется более положительное отношение к изменениям, чем в ситуации, когда оно спущено "сверху"".
В результате анализа представленных концепций мы пришли к выводу, что в общем случае типология сотрудников по их отношению к инновациям представляет собой набор промежуточных типов, заключенных между двумя противоположными отношениями: резко негативное и полностью положительное. Количество элементов и терминология этого набора не так важны, существен сам принцип плавного перехода от одного типа к другому. Отношение человека может меняться в процессе внедрения инновации, и чем де-

Рекомендуемые диссертации данного раздела