Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода

  • Автор:
  • Специальность ВАК РФ: 22.00.08
  • Научная степень: Докторская
  • Год защиты: 2006
  • Место защиты: Санкт-Петербург
  • Количество страниц: 339 с. : ил.
  • Стоимость: 230 руб.
Титульный лист Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода
Оглавление Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода
Содержание Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода
Раздел I. Концепции многоаспектного подхода к управлению персоналом Глава I. Содержание многоаспектного подхода к управлению
персоналом
1.1. Содержание управленческой деятельности в зарубежной
и отечественной литературе: линейный и многоаспектный подходы
1.2. Многофокусное рассмотрение понятия «персонал»
1.3. Многоаспектная модель управления персоналом
Глава 2. Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом
2.1. Проблемы личности и деятельности руководителя
в социологической и социально-психологической литературе
2.2. Функционально-личностные роли руководителя
в условиях линейного подхода к управлению персоналом
2.3. Функционально-личностные роли руководителя в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом
Глава 3. Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской иолимеитальности
3.1. Понятие «национальная модель управления персоналом»
3.2. Концепция российской полиментальности
3.3. Модели управления персоналом в условиях российской полиментальности
3.4. Ментальные основания преобладания авторитарного
стиля руководства на современных российских предприятиях
Раздел II. Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях
Глава 4. Состояние управления персоналом на современном российском предприятии
4.1. Программы и инструментарий исследования
4.2. Степень выраженности моделей управления персоналом
в современной российской управленческой практике
4.3. Состояние служб управления персоналом современных предприятий
4.4. Управление персоналом в аспекте корпоративной культуры
4.5. Социально-психологический аспект управления
персоналом
4.6. Управление персоналом в экономическом аспекте
4.7. Кадровый и социально-бытовой аспекты
управления персоналом
Глава 5. Характеристики современного российского менеджера
5.1. Нравственные качества российского менеджера
5.2. Предпринимательские качества современного
российского менеджера
5.3. Уровень профессионализма российского менеджера
5.4. Стиль руководства, применяемый российскими менеджерами
5.5. Ценностные ориентации и характер самооценки
менеджера российского предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Актуальность темы исследования. Вопросы специфики современной российской практики управления персоналом в сегодняшних условиях имеют важное теоретическое и прикладное значение.
В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с кадрами, в целом адекватная задачам социалистического общества. Она включала в себя:
а) идеологический аспект, направленный на формирование у работников коммунистического мировоззрения. Субъектами этой работы являлись партийные комитеты и комитеты ВЛКСМ, а также линейные руководители, возглавлявшие систему политпросвещения в своих подразделениях;
б) социально-психологический аспект, обеспечивающий предотвращение возможной психологической напряженности. Этой деятельностью занимались партийные и профсоюзные комитеты;
в) социально-бытовой аспект, в рамках которого осуществлялось обеспечение работников жильем, местами в детских садах, садовыми участками, курортно-санаторными путевками и т. д. Эта деятельность была возложена на профсоюзные комитеты и службы быта;
г) оперативно-кадровый аспект, который ограничивался в основном приемом, расстановкой, обучением и увольнением работников. Субъектами этой деятельности выступали отделы кадров;
д) аспект безопасности, включавший в себя работу по созданию психофизиологических условий труда, техники безопасности и т. п. На предприятиях для этих целей создавались специальные службы техники безопасности и условий труда;
е) аспект мотивации, в рамках которого, помимо материально-денежного стимулирования, большое внимание уделялось вопросам морального поощрения (развернутая система социалистического соревнования, всевозможные почины и т. п.). Эту деятельность выполняли отделы организации труда и зара-
4) технологическая адаптация — процесс приспособления работника к возложенным на него производственным функциям;
5) социально-бытовая адаптация — процесс приспособления работника к существующим условиям и режиму труда.
2. Собственно социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников. Л.Г. Гуслякова определяет социальную работу как «разновидность социальной деятельности, имеющей своей целью оптимизировать механизм реализации субъектной роли людей во всех сферах жизни общества в процессе совместного удовлетворения потребностей в поддержании жизни — обеспеченности и деятельного существования личности» [57, С . 25].
Довольно часто социальная работа понимается как деятельность, преимущественно направленная на представителей социально-неблагополучных групп (больных, инвалидов, злоупотребляющих алкоголем и т. п.). Представляется, что социальная работа на предприятии должна трактоваться гораздо более широко и конкретные формы социальной работы на предприятии могут быть весьма своеобразны. Отдельные их направления могут реализовываться и на общественном уровне, однако все они должны быть скоординированы в единую заводскую программу и должны быть обеспечены соответствующими финансовыми, материально-техническими и информационными ресурсами.
Одним из важнейших направлений социальной работы является забота предприятия о пенсионерах, вышедших на пенсию с данного предприятия. В современных условиях важную роль может играть участие предприятия в негосударственном пенсионном страховании своих сотрудников, с условием, что пенсионные выплаты работники могут осуществлять только после выхода на пенсию.
3. Коррекционное воздействие па социально-психологический климат организации. Теоретические основания данной функции подробно описаны в работах Б.Д. Парыгина, А.Л. Свенцицкого, В.Н. Панферова, Л.Н. Лебедева, А.Г. Ковалева, В.В. Новикова и др. В частности, последний определяет пси-

Рекомендуемые диссертации данного раздела